Kultura organizacyjna - co dalej? | Portal biznesowy Mentora.pl

Tytuł: *

Pokazuj wstęp

Treść:

Gdy w naszej firmie istnieje już kultura organizacji, co dalej robić? Jak skutecznie podtrzymać, jak i czy zmieniać. Co radzą specjaliści...Gdy w naszej firmie istnieje już kultura organizacji, co dalej robić? Jak skutecznie podtrzymać, jak i czy zmieniać. Co radzą specjaliści... Funkcjonująca w organizacji kultura wymaga sposob&oacute;w postępowania, kt&oacute;re będą ją podtrzymywać, poddając wszystkich pracownik&oacute;w podobnym doświadczeniom. Odnotowano wiele przykład&oacute;w, w kt&oacute;rych spos&oacute;b postępowania z ludźmi w organizacji umacnia jej kulturę. Proces doboru pracownik&oacute;w, ocena ich efektywności, spos&oacute;b nagradzania powodują, że ci, kt&oacute;rych się zatrudnia, pasują do kultury organizacji. Nagradza się tych, kt&oacute;rzy podtrzymują kulturę, a karze lub nawet zwalnia tych, kt&oacute;rzy ją kwestionują. Zgodnie z badaniami S.P. Robbins&rsquo;a, w podtrzymywaniu kultury organizacyjnej szczeg&oacute;lną rolę odgrywają: 
&bull; sposoby doboru pracownik&oacute;w &ndash; w celu skutecznego wykonywania zadań organizacji potencjalni pracownicy muszą dysponować odpowiednią wiedzą, umiejętnościami i zdolnościami. Wybrane osoby muszą &bdquo;pasować&rdquo; do kultury organizacji. Proces doboru przebiega przy tym w dw&oacute;ch kierunkach, umożliwiając zar&oacute;wno pracodawcy, jak i kandydatowi wycofanie się przed zawarciem związku. 
&bull; działanie naczelnego kierownictwa &ndash; postępowanie menadżer&oacute;w ustanawia normy, kt&oacute;re przenikają na niższe szczeble organizacji. Postępowanie to przejawia się w tym, co menadżerowie m&oacute;wią, w jaki spos&oacute;b się zachowują, jak się ubierają, itp. 
&bull; metody socjalizacji &ndash; proces, w kt&oacute;rym organizacja pomaga nowym pracownikom dostosować się do panującej w niej kultury. Najważniejszy jest tu moment wstępowania do organizacji i przekształcenie określonej osoby w pełnoprawnego pracownika. Nieustanna socjalizacja przyczynia się do podtrzymania kultury. 
M. Crozier uważa, że we wsp&oacute;łczesnych organizacjach nastąpi szybki wzrost roli zarządzania przez kulturę (&bdquo;Przedsiębiorstwo na podsłuchu. Jak uczyć się zarządzania postindustrialnego&rdquo;). Należy zatem wypracować odpowiednie metody kształtowania kultury w organizacji. Kiedy trudno jest zarządzać za pomocą reguł formalnych i nakaz&oacute;w, wtedy trzeba utrzymać minimum ograniczeń niezbędnych do skoordynowanego działania przez odwołanie się do kultury, kt&oacute;ra jest tworzona w społeczności połączonej dążeniem do wsp&oacute;lnego celu (Harvard Business Review, May-June 2000). Kształtowanie kultury organizacyjnej wiąże się z wieloma aspektami zarządzania, jak na przykład: 
&bull; zarządzanie strategiczne (np. misja jako wyraz wartości) 
&bull; zarządzanie jakością (np. TQM jako zmiana filozofii firmy) 
&bull; zarządzanie zasobami ludzkimi (np. nab&oacute;r, motywowanie i rozw&oacute;j personelu, jako odzwierciedlenie wartości organizacji) 
&bull; itp. 
Nie zawsze możemy utożsamiać kształtowanie kultury z tymi elementami. Owo kształtowanie polega na modyfikacji, w spos&oacute;b celowy, wartości, norm i wynikających z nich wzor&oacute;w. W konsekwencji powinny powstawać nowe, sp&oacute;jne i efektywniejsze kultury organizacyjne. 
Istotne jest pytanie, jak przyjęcie określonej definicji kultury wpływa na interpretację możliwości zmiany tejże kultury? 
 
Zmiana kultury organizacyjnej 
Czy w praktyce można zmienić kulturę organizacyjną firmy? Można powiedzieć, że we wsp&oacute;łczesnej gospodarce jesteśmy otoczeni przez zmiany. Firmy są zmuszane do modyfikowania sposob&oacute;w funkcjonowania. Niestety, jak pisze Smith, aż osiem na dziesięć pr&oacute;b wprowadzenia zmian kończy się całkowitym bądź częściowym niepowodzeniem. Pole walki o zmiany w firmie, usiane jest ofiarami nieudanych pr&oacute;b. 
Ze względu na to, że kultura organizacji składa się ze względnie stałych cech, dokonanie jej zmiany należy do proces&oacute;w najtrudniejszych i najbardziej znaczących w zarządzaniu. Kultura taka rozwija się w ciągu wielu lat i jest zakorzeniona w głęboko odczuwalnych wartościach. Jej zmiany uznaje się często za ostateczną pr&oacute;bę uleczenia poważnych schorzeń organizacji. 
Chociaż zmiana kultury organizacji jest trudna, nie jest jednak niemożliwa. R&oacute;żnego rodzaju doradcy twierdzą, że kulturę należy nieustannie modyfikować. Do skuteczności takiej modyfikacji przyczyniają się pewne warunki. Z badań, kt&oacute;re przeprowadzili J.P. Kotter i J.L. Heskett (Corporate Culture and Performance, Free Press Nowy Jork) wynika, że łatwiej zmienić kulturę, gdy występują wszystkie lub większość z następujących czynnik&oacute;w: 
1. Pojawienie się lub wywołanie poważnego kryzysu. 
Szok, kt&oacute;ry podważa status quo stawia pod znakiem zapytania znaczenie dotychczasowej kultury. Zdarza się, że menadżerowie sami często wywołują taki kryzys, żeby spowodować zmianę kultury. 
2. Zmiana kierownictwa. 
Nowe naczelne kierownictwo może doprowadzić do skutecznej zmiany kultury, wprowadzając odmienny zbi&oacute;r kluczowych wartości. Powinno to odnosić się do dyrektora naczelnego danej organizacji, ale może dotyczyć r&oacute;wnież wszystkich wyższych stanowisk kierowniczych. Powołanie dyrektora naczelnego z zewnątrz jest sygnałem dla pracownik&oacute;w, że nadchodzi zmiana. 
3. Młoda i niewielka organizacja. 
W nowych i małych przedsiębiorstwach istnieje większa szansa na przyjęcie się zmiany. Wynika to ze słabszego zakorzenienia kultury w stosunkowo młodych organizacjach i łatwości przekazywania nowych wartości w organizacjach niewielkich. 
4. Słaba kultura. 
Im mniej kultura jest rozpowszechniona i im mniejsza panuje wśr&oacute;d członk&oacute;w zgodność w sprawie jej wartości, tym łatwiej ją zmienić. Silne kultury są mniej podatne na zmiany. 
 
Zmiana kultury jest procesem długotrwałym i zwykle ujawnia się w ciągu kilku lat. Nawet sprzyjające warunki nie spowodują natychmiastowych czy gwałtownych przesunięć. Jeśli okaże się, że dana kultura organizacyjna jest tylko w niewielkim stopniu podatna na zmiany lub nie poddaje się zmianom wcale, należy się do tego dostosować i nie forsować niczego ponadto. 
---Autorem artykułu jest Karolina LipińskaArtykuł pochodzi z serwisu www.Artelis.pl

Słowniki

Kategorie: *

Rodzaj: *

Tagi:

Lista, oddzielonych przecinkami, terminów opisujących tę zawartość. Przykładowo "zabawne, skoki bungie, rozrywka".